Geht den Arbeitgeber mein Impfstatus etwas an?

Nachfolgende Betrachtungen basieren auf den Regelungen des Generalkollektivvertrag und der darin referenzierten 2.COVID-19-Öffnungs-Verordnung. Da andere aktuell gültige Rechtsnormen (vor allem aus dem Bereich des Arbeitsrechts) zu diesen Regelungen in Konkurenz stehen können, ist dies bis zu einem höchstrichterlichen Entscheid nur eine, von sich auch durchaus widersprechenden, Meinungen zu dem Thema.

In der aktuellen Berichterstattung melden sich Experten zu Wort, werden halb zitiert und die Aufmerksamkeit provozierenenden Headlines in den Medien tun das ihrige dazu, dass man irgendwie nie ganz sicher sein kann was jetzt Sache ist. Aber in all dem Tohuwabohu haben die Sozialpartner in Österreich endlich für Klarheit gesorgt und mit dem seit 1.9.2021 geltenden Generalkollektivvertrag endlich Licht ins Dunkel der Unsicherheit gebracht.

Allen Unternehmen gemein (das unterstelle ich mal, weil rechtlich gefordert) ist die ihnen aufgetragenene Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter. Das umfasst auch den Schutz der Mitarbeiter am Arbeitsplatz vor z.B. ansteckenden Krankenheiten, was aktuell vor allem den Schutz vor der Infektion mit einer der SARS-CoV-2-Varianten bedeutet. Aber wie weit darf der Arbeitgeber überhaupt gehen und wann ist er eventuell zu überfürsorglich?

Darf der Arbeitgeber nach meinem 3G-Status fragen?

Ja, unter bestimmten Umständen. Warum? Ziel ist es ja alle Mitarbeiter der Belegschaft vor Infektion zu schützen, also ist es durchaus legitim, die Mitarbeiter nach ihrem 3G-Status zu fragen. Das heißt aber nicht, danach zu fragen, ob du geimpft, genesen oder negativ getestet bist, sondern nur ob du eines der Kriterien erfüllst. Das klingt jetzt nach Haarspalterei macht aber einen Unterschied: Ich muss nicht sagen, ob ich z.B. geimpft bin, sondern nur ob eines der 3G-Kriterien erfüllt ist. Das ist in Österreich leicht über die App “Grüner Pass” möglich. Kann kein Nachweis über den 3G-Status erbracht werden oder ist dieser negativ, muss der Mitarbeiter eine FFP2-Maske am Arbeitsplatz tragen, alerdings nur wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Im Generalkollektivvertrag steht das so:

Wenn der Arbeitgeber das Tragen einer COVID-19-Schutz-Maske (z.B. MNS, FFP2) anordnet, gilt diese Anordnung nicht, wenn der/die ArbeitnehmerIn einen Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr iSd der einschlägigen Vorschriften auf Grund des COVID-19-MaßnahmenG vorweist.

Zu diesem Zweck ist der Arbeitgeber zur Ermittlung der Daten gem. § 1 Abs.4 2.COVID-19-ÖffnungsVO, BGBl II. 278/2021, ermächtigt.

Generalkollektivvertrag Corona-Maßnahmen, gültig ab 1.9.2021, §2 Abs.3 (https://www.wko.at/service/kollektivvertrag/generalkollektivvertrag-corona-massnahmen.html)

Darf der Arbeitgeber die erhobenen Daten auch speichern und verarbeiten?

Nein, das darf er nicht. Warum? Nun das ist ziemlich klar in der 2.COVID-19-Öffnungs-Verordnung geklärt, auf die im Generalkollektivvertrag Corona-Maßnahmen verwiesen wird. Was steht also in der Verordnung zum Thema “Speichern und Verarbeiten von Daten” betreffend des Impfstatus?

(4) Sofern in dieser Verordnung ein Nachweis gemäß Abs. 2 vorgesehen ist, ist der Inhaber einer Betriebsstätte, der Verantwortliche für einen bestimmten Ort oder der für eine Zusammenkunft Verantwortliche zur Ermittlung folgender personenbezogener Daten der betroffenen Person ermächtigt:

1. Name
2. Geburtsdatum
3. Gültigkeit bzw. Gültigkeitsdauer des Nachweises und
4. Barcode bzw. QR-Code.

Darüber hinaus ist er berechtigt, Daten zur Identitätsfeststellung zu ermitteln. Eine Vervielfältigung oder Aufbewahrung der Nachweise und der in den Nachweisen enthaltenen personenbezogenen Daten ist mit Ausnahme der Erhebung von Kontaktdaten gemäß § 17 ebenso unzulässig wie die Verarbeitung der im Rahmen der Identitätsfeststellung erhobenen Daten. Dies gilt sinngemäß auch für Zertifikate nach § 4b Abs. 1 EpiG.

2.COVID-19-ÖffnungsVO, BGBl II. 278/2021, § 1 Abs.4 (https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20011576)

Es ist also klar geregelt, das trotz aller Fürsorgepflicht die Informationen die der Arbeitgeber abfragen darf sehr eng umrissen sind (sich also kaum von den Daten unterscheiden, die jeder Gastwirt von seinen Gästen erfragen darf) und damit auch weiterhin eine Verarbeitung von personenbezogenen Gesundheitsdaten der Mitarbeiter keine Aufgabe im Rahmen der Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers ist.